НАТАЛЬЯ И ЯН КАШИРСКИЕ: ВДВОЁМ ПО РОССИИ. ВДВОЁМ НА «КУХНЕ». ВРЕМЯ СОБИРАТЬ И ВРЕМЯ ВОПЛОЩАТЬ

ЛЮДИ РЯДОМ

Все в сборе: Наталья, Дарья, Ян и Иванна

Их жизнь – это серия ярких и захватывающих проектов. Они путешествуют и собирают истории, идеи, а потом вдохновенно их воплощают, вернувшись в свой город. Когда наступает тёплое время года, они садятся в свой "Ниссан Кашкай" и отправляются реализовывать проект "Вдвоём по России", проезжая с восточных окраин нашей необъятной Родины до её западных рубежей. Во время этих путешествий они делают длительную остановку 

в #Деревнеимякоторойназыватьнельзя. Где находится эта загадочная деревня, мы наверное, никогда не узнаем - это великая тайна. Только истории о людях, которые там живут, всегда атмосферные. Лично я жду их с нетерпением. 

В 2015 году ребята совершали свой первый автопробег по России и волею судеб оказались проездом в Краснодаре. Я не могла отказать себе в удовольствии с ними познакомиться лично. Вспоминаю эту встречу с особой теплотой. Нам было о чём побеседовать – о жизни, о творчестве, о блогах, о моём переезде с востока на юг, об их автопутешествии через всю страну.

В этом году они привезли из путешествия новую идею, которую тут же воплотили в жизни - арт-пространство "Кухня". И они мастерски начали «готовить» умные развлечения для жителей своего города Биробиджана.

А ещё Наташа - замечательный рассказчик трогательных историй. Обожаю читать её заметки в блоге "Живые эмоции. Копилка историй Натальи Каширской".

Мне давно хотелось с ними побеседовать о них же.  И вот, наконец-то, эта беседа состоялась. Наташа более разговорчива, а Ян сдержан по-мужски, но каждое его слово от этого особо весомо. 

Всегда испытываю особый трепет, беседуя с талантливыми людьми. И убеждена – талантливые люди талантливо делают ВСЁ! Даже разговаривают о жизни талантливо. Спасибо, ребята, за удовольствие от общения! И давайте уже встретимся на Горном Алтае, куда я тоже мечтаю устроить автопробег. 

— Ребята, давайте сразу поговорим о вашем новом проекте – Арт-пространстве «Кухня». За его строительством я наблюдала с превеликим удовольствием через твои заметки в Фейсбуке, Наташа. Расскажите, как возникла сама идея создания в Биробиджане такого места.

Наташа:

— В начале этого года мы разговорились с одной своей знакомой. Она рассказала, что девочки класса, где учится их ребёнок (это 8 или 9 класс, точно не помню), подарили своим мальчикам на День Святого Валентина поход в сауну. Мы были удивлены - что можно делать в этом возрасте в сауне? Но, как оказалось, других развлечений для этого возраста в Биробиджане немного. Мы стали исследовать рынок, посмотрели и выяснили, что дела обстоят, действительно, так. Это нас навело нас мысль, что нашему городу не хватает «умных развлечений». Как раз для той аудитории, которая, на наш взгляд, особенно в этом нуждается – подростки, молодёжь и семьи. Мы в начале собирались воплощать квесты в реальности. Но хотелось, чтобы идея обросла чем-то ещё. Отправились в своё второе путешествие "Вдвоём по России" и стали присматриваться к арт-пространствам, лофт-зонам, арт-развлечениям. И вот на кухне в съёмной квартире в Санкт-Петербурге и родился наш арт-проект с одноимённым названием.  Сразу же зарегистрировали домен. И думали: «Ну, вот, полдела сделано!»… Как мы далеки были от истины! Строили два с половиной месяца. На определенном этапе – честно, была мысль всё бросить. Очень устали и, казалось, что конца этому не будет и мы не справимся… Но потом, как-то второе дыхание пришло. Сейчас радует, что приезжают к нам гости из Хабаровска и говорят: «Подобного пространства даже у нас нет… Как вы додумались до такого?». Арт-пространство, которое мы создали - это проект со многими направлениями: квесты в реальности, игровая зона, театр без кулис, семинары и тренинги. В общем, умные развлечения. 

Октябрь 2016 г. "Арт-пространство "Кухня" готово к открытию

— То есть на вашей «Кухне» такое разноплановое «варево» готовится.

Наташа:

— Да, очень разноплановое. Но эту разноплановость на данный момент диктует рынок. Какой бы это не был искусный арт-проект, хотелось бы, чтобы бизнес-составляющая в нём тоже присутствовала. И поэтому, какое из направлений останется у нас существовать, покажет, в том числе, и рынок. Потому что направления у нас, действительно, очень разные. 

Мы сейчас пробуем и щупаем, в чём мы наиболее сильны и что нам, в первую очередь, нравится реализовывать. Для себя мы определили, что до мая следующего года мы будем смотреть, на какую ступень существования выйдет наша «Кухня». Что здесь останется, а что уйдёт со временем. Что будет востребовано, а что – нет. Пока впечатления о нашем проекте у людей на уровне эмоций: «Ах, как у вас тут здорово!», «А что у вас ещё будет?!», «Давайте зовите! Приглашайте!». 

Но на самом деле наша задача – не придумывать постоянно какие-то новые проекты, а создать зону для творчества, куда люди приносят свои проекты, которые они реализуют с нашей помощью. Хочется какого-то такого дружеского партнёрства. Мы работаем с 24 октября, и я заметила, что люди приходят за развлечениями в такой пассивной роли – «Я пришёл, а вы меня развлекайте». Я, конечно, это всё понимаю. Но хочется найти тех людей, которые будут нам ещё и единомышленниками. И от этого наше пространство станет только лучше, богаче на идеи, на проекты и на всё-всё-всё. 

2016 год. На "Кухне" много разных проектов уже реализовано,
 несмотря на то, что открытие состоялось 24 октября

— Расскажи про те проекты, которые вам уже удалось реализовать с 24 октября?

Наташа:

— Мы открылись 24 октября. У нас уже действует квест-лаборатория «Zero». Вчера был первый перфоманс плейбэк-театра на нашей сцене. Проходят тренинги по актёрскому мастерству, семинары по личностному росту. Провели уже бизнес-тренинг в мини-формате и планируем следующий на 23 ноября 2016 года. Мы активно строим второй квест «Тайна хрущёвки». Он очень атмосферный, что требует от нас большого присутствия в нём и в плане создания, и в плане добывания реквизита и придумывания идей.  Действует игровая зона. Нас почему-то первыми, как никогда, раскусили дети. Родители звонят: «Мы хотим у вас день рождения провести!». «Да вы хотя бы приезжайте, посмотрите». «Нет! Дети были у вас. У вас им нравится. Мы даже смотреть не будем. Ребёнок сказал, что нравится, пойду и вот всё, хотим, чтобы прошло именно у вас». Дети в этом плане оказались активными пробователями всего нового. Активные исследователи, а родители уже идут за ними. Есть у нас ещё большой проект игры напольная «Монополия». Мы его собираемся воплощать. Тактильный, большое поле, большие кубы. Это плюс для корпоративных встреч, если пришла корпорация и они, вспоминая детство, соревнуются, командообразуются. 

— Из тех мероприятий, которые уже у вас прошли, я видела несколько из них проводили приглашённые люди.

Наташа:

— У нас была Анастасия Плотникова, генеральный директор тренингового агентства «Про-Актив» и Ольга Ларина, тренер личностного роста из Хабаровска.   Но мне хочется, чтобы это было ещё шире. Нам нужна молодёжная аудитория, конечно. Пока мы инициируем свои мероприятия и надеемся, что будем полезны, как площадка этому городу.

2016 год. Квест "Лаборатория Зеро"

— Давай ещё раз определим, кто те люди, для которых вы готовите свои ближайшие мероприятия?  

Наташа:

— Первое. Это взрослые люди и 12+, что касается квестов. Люди, которые хотят проводить досуг максимально интересно. Второе. Это взрослые люди, которые хотят развиваться и налаживать отношения с близкими людьми, миром и самими собой.  И для бизнес-аудитории мы готовим в скором времени серию семинаров. Ни на каких артистов и группы мы не замахиваемся, по одной простой причине, что это не наша концепция – устраивать здесь музыкальные вечеринки для широкой аудитории. Наша «Кухня» - место уютное, тёплое – такие мы и проекты реализуем на сцене. Мы знакомим людей с новыми интересными формами в искусстве, психологии, развлечениях, досуге.

Ян:

— Большое удовольствие получаешь, когда людям нравится то, что ты воплотил. Квесты, например. Очень заражаешься эмоциями участников. А вот, если они прыгают от радости или чуть не плачут от досады во время квеста – полностью проникаешься. 

— Направление актёрского мастерства откуда возникло? У вас с Яном есть образование в этой сфере?

Наташа:

— У меня образование режиссура массовых праздников и представлений Хабаровского института культуры. Я вела тренинги по режиссуре и актёрскому мастерству в областном колледже культуры в Биробиджане 8 лет подряд. У меня три выпуска очников и заочников. В этом году я возвращаюсь к преподавательской деятельности после 15-летнего перерыва. У меня уже набрана группа 30 человек-заочников. Говорят, это рекордное число слушателей. А до открытых тренингов по актёрскому мастерству я дозрела после обучения технологиям проведения бизнес-тренинга в Хабаровском институте психоанализа. Я тренинги по актёрскому мастерству даю в соотношении с тем, насколько эти классические театральные (по Станиславскому) знания, полезны в обычной жизни. Для людей, которые хотят чувствовать эту жизнь, проживать весь спектр эмоций, а не только привычные, которые мы сами себе установили. Быть максимально открытым к миру. И более счастливым, что ли… Эти тренинги всё это дают. 

Плэйбэк-театр

— Ребята, давайте теперь поговорим теперь о проекте, за которым я всегда с интересом наблюдаю, — «Вдвоём по России». Как в вашей жизни возник этот проект? И что он вам даёт?

Ян:

— Я родился и вырос в городе Сергиев Посад. Родственники мои живут там. И мы к ним периодически ездили то на поезде, то на самолёте летали. В году 2006-2007 прозвучала такая идея: «А было бы здорово доехать сюда на машине». И на этом всё завершилось. Поговорили, но тогда не было подходящей машины, ни времени на реализацию. Хотя, в принципе, как показывает практика, по России можно ездить сейчас на любой машине. Дороги везде есть. Получилось, что в год кризиса в 2014-м было всё непонятно. Поэтому мы взяли свои кое-какие накопления и кредит в банке и купили машину.  В потом решили, что на этой машине мы и осуществим этот проект. Мы поняли, что сейчас это как раз то, что мы можем сделать. Есть на чём поехать «Вдвоём по России». В этом году уже второй раз ездили. 

В той самой деревне, имя которой называть нельзя 

— Расскажите, как вы разрабатываете маршруты. В восточной части нашей страны мало дорог, а в европейской части можно до одного и того же пункта добраться разными путями. Что вам интересно? Как вы вообще это проектируете путешествия? И какой опыт вы уже накопили и получили?

Наташа:

— Мы выбираем маршрут из двух положений. Во-первых, там, где мы ещё не были и нам это место интересно для исследования. Так мы съездили на Чёрное море в прошлом году. Во-вторых, поехать туда, где мы любим бывать. В частности, в этом году мы ездили в Москву и Питер, заезжали в свой любимый Улан-Удэ. Посетили Выборг. В общем, то, где мы не были и нам интересно. И то, куда нам нравится возвращаться.  

Мне кажется, что этот подход очень сильно символизирует и то, как мы сейчас сделали «Кухню». С одной стороны, мы понимаем, что до следующего путешествия у нас ещё есть время и нам надо его как-то интересно провести. Хочется, чтобы это был не просто дом, в который мы любим возвращаться, чтобы это был целый проект, где нам захочется провести время оседлости. То, как мы любим путешествовать, так же мы любим возвращаться в любимое место – в данном случае -  это наш новый проект – «Кухня».

2015 год. Наша встреча в Краснодаре

Ян:

— А по маршрутам мы в этом году не доехали до Архангельска. Хочется в сторону Мурманска, Ханты-Мансийска. Но самая животрепещущая мечта - Монголия. Мы очень хотели туда, но по выбранным нами маршрутам - там совсем мало хороших дорог и я пожалел машину.

Наташа:

— И Алтай, конечно. Планов много. Но пока голова занята арт-пространством и периодом оседлости. Мы стараемся получать от этого удовольствие. Я думаю, что в марте-апреле у нас чего-нибудь «зачешется». И начнём более подробно планировать новое путешествие. 

"Вдвоём по России". Байкал 

— «Где-то зачешется» - это, наверное, уже тяга к новым впечатлениям?

— Я недавно думала про это. Многие говорят: «Я уеду с Дальнего Востока». Я подумала про нас в этом контексте. Если честно сказать, я не знаю, уедем мы или нет, но то, что мы предпочитаем жить и на Востоке, и на Западе – это точно. Мы можем это себе позволить – и в голове, и с нашей работой, которая может осуществляться на удалении. Мы пробуем быть жителями Запада и жителями Востока. Нас это очень устраивает. И мы «подсели» на такое времяпровождение. Мы не поддерживаем этих сладких разговоров: «А там так хорошо, а на Дальнем Востоке так плохо».  Мы жили и работали и здесь, и там. Есть опыт ведения бизнеса и на западе, и на востоке страны. Нравится нам вот эта двоякость: запад и восток. Яну здесь нравится зимовать. Правда, в прошлый январь он как-то замерз и в сердцах сказал: «Ты как хочешь, но это моя последняя зима здесь». А сейчас он говорит: «А Новый Год ведь у нас здесь – всегда отличный». Некоторые наши друзья стремятся на Новый Год уехать туда, где тепло – во Вьетнам, например. Честно, Нового года без ёлки, без друзей, родственников, снега я пока не представляю. Ян это тоже очень любит. У нас начинается эта предновогодняя канитель в декабре. Фонарики, подарки прячутся, чтоб не нашли… придумки какие-то и самое главное, семья дома.

Ян:

— К нам прилетают некоторые друзья из Москвы. Потому что говорят, что хотят такого нового года, как у нас. 

2016 год. Где-то на просторах Бурятии встретились две семьи автопутешественников с Дальнего Востока -
Наталья и Ян Каширские и Ольга и Алексей Збарские

— Расскажите, как сложился ваш семейный тандем. Про творческий я уже поняла, что он сложенный, такой монолитный. А как семейный? Как давно вы вместе?

Наташа:

— В 2002 году я стояла возле железнодорожной кассы, у меня оставалась неделя отпуска и думала, куда мне взять билет. Судьба какая-то что ли? Я перебирала в голове варианты, куда поехать. Вспомнила, что меня приглашала в гости когда-то моя студентка-заочница. И, не зная адреса, поехала к ней в Чегдомын. Я себе представляла, что Чегдомын маленький – три дома и всё. А заблудилась, когда приехала к этому человеку. Когда нашлась, там в компании познакомилась с Яном. Он со своей компанией из Сергиева Посада занимался ушу – у них там был целый детский тренинговый центр. До сих пор его вспоминают с удовольствием чегдомынцы. Потом я уехала. После этого завязались наши телефонные отношения, потом они стали развиваться и дошли до семейных в 2003 году. Затем родилась Иванна. Мы оба работали на телевидении. Затем я ушла на радио работать. Своё агентство создала. Так вот до 2013 года работали в рекламе. 

— Мне всегда интересны люди, которые почти 24 часа в сутки вместе. Как вам удаётся сохранять отношения? Работа периодически накладывает свой отпечаток. Бывают несостыковки во мнениях и прочее.  Какие у вас секреты творческо-семейного тандема есть?

Наташа:

— Ян, говори! Для нас это больной вопрос. Я только недавно ему говорила, как хорошо бы было, если бы мы вдруг с тобой работали на разных работах, а потом приходили домой вечером. А потом думаю: Зачем мне это надо? Нет, мне этого не надо! Мы свободны сейчас, в творческом плане многое можем обсуждать. У нас бывают проекты, когда ночью просыпаемся и начинаем разговаривать. Потом думаешь: «Боже! Что это вообще такое?» У нас всё смешано, конечно. Я не знаю, как люди, которые работают и живут вместе, говорят, что у них есть время для работы и время для всего остального. Я такая увлекающаяся натура. Ян меня иногда останавливает: «Всё, об этом подумаем завтра!». А какие-то секреты…

Ян:

— Секреты – это хорошая ругань. Поругались, потом сразу же просыпается любовь.

Наташа:

— Поругались, выяснили отношения. Потому что отношения в нашем союзе портятся на фоне общих проектов. Когда кто-то от другого чего-то ожидал, но не проговорил. Или ему кажется, что этот сделал не так. И всё, и пошло́. Наша младшая дочь - Иванна говорила в сентябре этого года, что она одна, мы её бросили, у нас только проект на уме. Мы с ней поговорили, она сказала: «Да я сама понимаю, что это же интересно. Я тоже с вами. Но так вот я расчувствовалась и расстроилась, что вы стали меньше дома появляться». Она все каникулы работала с нами с удовольствием, помогала. Ещё мне кажется, что здесь важно – существует предельная ясность того, что ты этот проект делаешь с человеком, которому полностью доверяешь на все 100% и можешь на недоверие свой ресурс не тратить. Можешь фонтанировать идеями, и твой партнёр может это делать. И ты знаешь, что это всё будет без злой критики, с лёгкой иронией, в конструктивном ключе обсуждено и общим идеям предстоит жить. Ресурс не уходит на то, чтобы думать: Как это сказать? В каких словах всё преподнести? И знаешь, чего ждать от человека. И с каким вопросом в какую часть дня к нему лучше подойти.  

2016 год. Забайкалье 

— Спасибо! Мне важно было услышать, как людям удаётся сохранять отношения, находясь рядом в формате 24/7.

Наташа:

— Я тебе больше скажу, Инна. Когда мы работали в конкурирующих компаниях – я на радио, Ян на телевидении, — вот тогда было сложно. Нельзя озвучивать планы, цифры, рекламные бюджеты и многое другое. Ну, и это мы пережили. А когда ты работаешь над одним проектом, тем более над своим, намного проще.

Ян:

— Единственный минус работы вместе – если кризис накрывает, то оба остаются без работы.

Наташа:

— Чисто мужская точка зрения – прагматичная. Это и правильно, задача мужчины – кормить семью.

— Чем живёт семья Каширских сейчас?

Ян:

— Работаем. К Новому году активно готовимся. 

Наташа:

— Новыми проектами живём.  Когда-то, в режиссерском прошлом -  я вывела формулу: в Париже можно менять репертуар – раз в сто лет, в Москве – раз в год, а в Биробиджане – каждую субботу! Иначе, потеряют интерес. Это тенденция всех маленьких городков. Поэтому, стараемся, чтобы на «Кухне» всегда готовилось что-то новое свежее и необычное.

Записано в ноябре 2016 года

ЧТО В ИМЕНИ ТЕБЕ МОЁМ? КАК ХАРИЗМА И БРЕНД ФОРМИРУЮТ ДЕНЕЖНЫЙ ПОТОК. Рецензия на книгу М.Молоканова «Денежный поток контактов»

ЧТЕНИЕ С ПОЛЬЗОЙ

Книга Михаила Молоканова «Денежный поток контактов» пришла к читателю в 2007 году благодаря издательству «Вершина». А в мои руки она попала в 2015 году совершенно случайно - она долго стояла у коллеги на рабочем столе. Однажды во время обеденного перерыва я взяла её в руки и пролистала. Бегло пролистав, я поняла - надо углубиться и прочесть вдумчиво. Ибо уже тогда я задумывалась о том, как "делать" себе имя-бренд. Сегодня о бренде говорят много, но дельных книг российских авторов не очень много. Особенно ценно для меня - Михаил мой коллега, бизнес-тренер и большой любитель "клубиться". 

Общее ощущение от книги у меня сложилось двоякое. Содержание первых двух глав о харизме и бренде были мне чрезвычайно интересны. Я погрузилась в личное исследование. Мне импонировал коучинговый подход к теме через призму личных ценностей. 

С другой стороны, с моей точки зрения, самая «провальная» глава в книге о матрице личных контактов. Было желание на ней и закончить чтение книги. Но только знание того, что за ней последует глава о личных клубах остановила от этого шага.

Но обо всё по порядку.

Первая глава книги полностью посвящена исследованию харизмы как явления и поиску ответа на вопросы:

·      Что такое харизма?

·      Как сделать так, чтобы харизма была устойчивой?

·    Кому харизма нужнее - линейным менеджерам, работающим с клиентом, или руководителям организации?

·      Какие образом харизма может помочь зарабатывать деньги?

Автор предлагает определение харизмы, которое называет ВВП-харизма. Если Вы хотите, чтобы люди воспринимали Вас всегда так, как Вы того желаете, помните о том, что Ваша харизма должна опираться на три составляющие одновременно:

власть (В);

внимание (В);

понятность (П).

Второй важный момент в этой главе – как раскрыть собственную харизматическую сущность, сделать её органичной частью человека. Она, как утверждает автор, проявляется в том, что мы делаем, и в том, что мы говорим, какие ценности транслируем. Сделайте эту работу и у Вас сложится определённый ХаризмБренд – бренд, построенного на основе Вашей харизматической сущности. 

Чтобы выявить харизматическую сущность, воспользуйтесь авторской методикой. Она состоит из четырёх шагов:

Шаг 1. Найдите и запишите ответ на вопрос: «Что особенного можно заметить, наблюдая за мной?»

Шаг 2. Запишите ответы на вопрос: «Почему это важно?»

Шаг 3. Затем, перечитав всё написанное в шаге 1, найдите, в какой образ это укладывается. Кто вы – мать Тереза или Кот Леопольд? А может быть, Вы Прекрасный рыцарь на белом коне? Какой бы образ к Вам не пришёл, даже если он отрицательный, зафиксируйте. Это поможет Вам далее.

Шаг 4. Зачитайте ответы из шага 2 и на их основе выведите свой харизматический ценностный образ. Сделать это легко. Например, если возник образ Штирлица, то необходимо определить: какой это Штирлиц – наставляющий радистку Кэт или выкручивающийся под давлением Мюллера? 

Теперь о второй части книги. Она посвящена созданию личного бренда, в ней Вы найдёте ответы на вопросы:

·     Что такое личный бренд?

·     Из каких компонентов он состоит?

·     Как определить содержание собственного личного бренда?

·     Какую роль играют имидж и образ при создании бренда?

·     Можно ли создать несколько личных брендов и поддерживать их?

В этой главе есть также авторская методика. При помощи её Вы поймёте, какой личный бренд нужно создать и транслировать Вам. В этом Вам помогут многочисленные примеры из личной практики автора. 

В главе «Ваш личный клуб для продвижения харизмбренда. – Объединяй и служи!» подробно освещаются вопросы:

· Какие бывают клубы и кому они нужны?

· Зачем нужен клуб его участникам? И вообще, кто может быть участником 

   клуба?

· Каких ошибок следует избегать, чтобы клуб смог работать долго и плодотворно? 

· Сколько может стоить участие во встречах клуба?

· Какие форматы встреч могут быть использованы? 

Эта глава для меня была особенно интересна, так как я имею почти 5-летний опыт участия в заседаниях клуба бизнес-тренеров в г. Хабаровске. Кстати, этот Клуб создан его основателями с использованием рекомендаций М. Молоканова. Я была свидетелем и активным участником зарождения и развития Клуба. Поэтому мне было интересно сопоставлять прочитанное с реализованным. Долголетие Клуба бизнес-тренеров в Хабаровске объясняется тем, что он изначально создавался с точным пониманием того, что нужно создать и соблюдением работающей технологии. 

Возможно, существует на русскоязычном пространстве ещё литература, посвящённая теме создания личных клубов. Я таковую не встречала. 

В заключении я хочу остановиться на том, кому я могу порекомендовать к прочтению эту книгу. 

Во-первых, студентам, которые собираются связать свою жизнь с публичными профессиями. 

Во-вторых, коучам и психологам, которые работают "на себя" и своё имя.

В-третьих, политикам и другим общественным деятелям. 

Развивайте свои личные качества, харизму и полезные контакты, друзья, и денежный поток свободно потечёт в Вашу жизнь. 

МОББИНГ: КАК НЕ СТАТЬ ЖЕРТВОЙ ОФИСНОГО ТЕРРОРИЗМА (Часть 2)

Сегодня публикую продолжение заметки по психологический террор на рабочем месте. Если Вы пропустили первую часть, тогда читайте её здесь.

Предлагаю поговорить о том, как предотвратить подобное явление и как развивается процесс психологической травли. 

Я говорила ранее, что от моббинга не застрахован никто! Естественно, есть люди, которые входят в группу риска. Об этом мы тоже с Вами говорили в первой части. 

Почему сотрудник компании может стать жертвой моббинга?

Несомненно, каждая ситуация уникальна и требует детального обсуждения. остановимся подробнее на причинах этого явления. 

Все причины можно условно разделить на внутренние и внешние.

Начнём с внутренних причин. Если человек склонен проявлять себя так, как описано ниже, то это может спровоцировать моббинговую атаку на него:

• Он высокомерно себя ведёт по отношению к своим коллегам. Стремление избежать участия в общих мероприятиях коллектива (дни рождения, корпоративы и пр.) с демонстративным видом – «я вам не чета», «мне здесь нечего делать» и т.п. – хороший фундамент для возникновения травли.
• Он нарушает негласные правила (в том числе, и ненамеренно), принятые в коллективе. 
• Он стремится выбить для себя лучшие условия работы. Лучший стол, удобный график, прочие поблажки от начальства.
• Он много хвастается своими достижениями, связями и пр. Как говорится, без комментариев. Хвастунов не любят.
• Он бесконечно ноет о проблемах, стремится всех «нагрузить" ими.
• Он навязчиво и часто просит о помощи. Обращаться за помощью время от времени к коллегам и начальству - это вполне нормально. Но делать это с завидной регулярностью - опасный симптом.
• Он саркастично подтрунивает над коллегами. Чувство юмора - это ценный дар до той поры, пока оно не задевает достоинство другого человека.
• Он позволяет себе заигрывать с противоположным полом, сексапильно одевается и т.п. В лучшем случае можно стать объектом сплетен и интриг, в худшем - против него будут предприняты более жёсткие меры со стороны коллег. 

Теперь о тех причинах, которые не зависят от самого человека:

• Внешний кризис. Если в компании предстоят масштабные сокращения, то одним из способов избежать самому попадания в число претендентов «на вылет», - начать травить тех, кто неугоден. Как говорится, естественный отбор никто не отменял – выживают сильнейшие.
• Освободившее карьерное место и несколько претендентов на него.
• Резкое повышение по службе одного из коллег. «Новая метла по-новому метёт» - хорошая русская поговорка именно про это. Если у вновь назначенного руководителя "есть зуб" на кого-то из коллег, то моббинг - отличный повод отмщения. Иногда сам назначенный босс может стать жертвой моббинга.
• Банальная зависть коллег по отношению к человеку и его достижениям.
• Неприятие провинциалов, представителей другой национальности, иностранцев и столичных «штучек».
• Приход нового коллеги в коллектив. В нездоровой психологической обстановке это может быть способом проверки новичка на "свой - чужой". 
• Предубеждение против инвалидов и т.п. 

Список внутренних и внешних причин можно продолжить. Важно разбираясь с ситуацией моббинга, проанализировать ситуацию со всех сторон. Прежде всего выявить внутренние причины, которые делают человека объектом для нападения мобберов.

Есть хорошее выражение «Один раз – это случайность. Два – закономерность». Если случаи моббинга случаются с Вами с завидной регулярностью, стоит присмотреться к собственному поведению. Возможно есть что-то, что отталкивает от Вас коллег.

Помните историю с Мариной из первой части статьи? Когда мы стали с ней разбирать ситуацию более детально, то выяснилось, что Марина очень боится критики в свой адрес и взваливает на себя зачастую больше, чем способна выполнить. Не справившись с задачей, она склонна жаловаться на сложившуюся ситуацию и впадать в состояние «пожалейте меня, бедную». Пока её поддерживала прежняя начальница отдела, грамотно ставя задачи и распределяя рабочую нагрузку, а также ограждая от прямого взаимодействия с Директором филиала, всё складывалось хорошо. Но после ухода в декрет руководителя, Марине пришлось взаимодействовать с вышестоящими руководителями напрямую. А так как Марина не умеет договариваться конструктивно, она подверглась моббингу. Внешними факторами в этой истории стали личная неприязнь со стороны вновь назначенного руководителя и Директора филиала. Она была выбрана «козлом отпущения», на которого удобно было сваливать неудачи. 

Поэтому если Вы вдруг чувствуете, что напряжение вокруг Вас нарастает, тщательно проанализируйте внешние и внутренние причины. 

Фазы развития моббинга

Как любой процесс, психотеррор развивается по определённому сценарию. Понимание закономерностей процесса помогает быстро ориентироваться в ситуации и делать правильные действия. 

1. Возникновение предпосылок. Это может быть неразрешённый конфликт в «тлеющем» состоянии или высокая напряжённость внутри коллектива из-за неблагоприятного психологического климата.
2. Начальная фаза. Чтобы снизить напряжение, разрядить обстановку внутри коллектива начинается поиск «виновника». Случаются первые агрессивные выпады в сторону жертвы в виде недовольства или насмешек. У жертвы появляются эмоциональные срывы. Это провоцирует усиление моббинга.
3. Активная фаза. Выпады в сторону жертвы становятся регулярными и уже мало зависят от реальных поступков и результатов работы. Даются только негативные оценки. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, человек начинает чаще болеть, обостряются хронические заболевания.
4. Социальная изоляция жертвы. Жертва полностью или частично изолируется от участия в общих корпоративных мероприятиях и совместной работе. Информационный вакуум и изоляция приводит к тому, что человек не получает положительных оценок, его самооценка резко снижается. Он ощущает себя беспомощным и неуверенным в собственном профессионализме. Может часто уходить на больничные из-за серьёзных проблем со здоровьем.
5. Потеря рабочего места. Чаще всего эмоционально и физически истощённый человек сам уходит из компании. Иногда ему настоятельно предлагают сменить место работы. Самый крайний вариант – жертва начинает бороться за свои права и обращается в трудовую инспекцию, но жизнь её в этом случае в организации сладкой не назовёшь. Моббинг продолжается, чаще он переходит в открытую вражду. 

Марине, героине нашего повествования предложили написать заявление об уходе по собственному желанию. Женщина была полностью эмоционально обесточена, поэтому сражаться за рабочее место не стала. Однако её самооценка была очень сильно подорвана и необходимость искать новую работу вызывала сильный страх. "Неужели я настолько бездарна? наверное, я выбрала не ту профессию" - сказала мне она при первой встрече. 

Правильная стратегия поведения на новом рабочем месте и знание особенностей своего характера позволяют значительно снизить вероятность травли. Вот

10 правил, которые позволяют избежать моббинга

Правило № 1. Добросовестно и профессионально выполняйте свою работу. Хороших работников чаще всего ценят и боятся потерять грамотные руководители. Поэтому в случае горизонтального моббинга они могут встать на Вашу сторону. 

Правило № 2. обращайтесь со всеми членами коллектива одинаково ровно и вежливо. Если Вы пришли в коллектив, который уже сложился и там существует конфликт, не втягивайтесь в него и не вставайте на чью-либо сторону. 

Правило № 3. Не привлекайте излишнее внимание своим неординарным поведением. Есть другие, более приемлемые места для самовыражения. На работу мы приходим с другими целями :) 

Правило № 4. Будьте доброжелательны со всеми, но при этом не проявляйте стремления угодить всем и каждому.

Правило № 5. Остерегайтесь участвовать в распространении и обсуждении сплетен. Мягко дайте понять желающим втянуть Вас в обсуждение коллег за их спиной, что Вам это неинтересно.

Правило № 6. Не игнорируйте корпоративные мероприятия. Узнайте, какие негласные правила существуют внутри отдела и во всей организации. Что принято делать, а что категорически не одобряется.

Правило № 7. Не пытайтесь установить новые «правила игры» резко, даже если Вы вновь назначенный руководитель. Будьте разумны при внедрении новшеств. И помните, что людям свойственно вначале болезненно реагировать на любые, даже самые позитивные изменения и намерения, они могут начать сопротивляться. 

Правило № 8. Не фамильярничайте с руководителем. Если Вы находитесь с ним в приятельских отношениях, в пределах офиса сохраняйте деловой стиль общения.

Правило № 9. Никогда и ни при каких обстоятельствах не унижайте своих коллег. Напротив, чаще находите добрые слова для каждого из них. Но при этом не заискивайте. Ищите «золотую середину».

Правило № 10. Не давайте себя в обиду. Если кто-то из коллег пробует Вас «достать», спокойным тоном попробуйте выяснить, чего он добивается. Не реагируйте агрессивно на нападки. Человек, который сохраняет чувство собственного достоинства в эмоционально сложной ситуации, имеет больше шансов остудить пыл зарвавшегося коллеги.

И самое важное. Постоянно наблюдайте за тем, что происходит вокруг Вас на рабочем месте и в компании в целом. Своевременная оценка и анализ ситуации позволят Вам в спокойной ситуации предпринять правильные действия и реагировать адекватно. Как говорится, лучший способ лечения  болезни – это профилактика.

На сегодня это всё. В следующий раз мы подробно поговорим о том, что делать, если травля уже началась.

МОББИНГ: КАК НЕ СТАТЬ ЖЕРТВОЙ ОФИСНОГО ТЕРРОРИЗМА (ЧАСТЬ 1)

Она попросила у меня одну консультацию. В ходе нашей беседы у меня появилось понимание, что нужна полноценная программа работы по восстановлению её как специалиста и возвращению к полноценной профессиональной деятельности. Слишком долго она терпела эмоциональное насилие на работе и полностью опустошилась. 

Тема настолько оказалась мне близкой, что я решила написать серию заметок о том, как избежать участи жертвы психологического прессинга на рабочем месте и рассказать, что делать, если вы уже подвергаетесь ему. 

С разрешения клиентки (назову её Мариной) я буду в качестве иллюстрации использовать её историю. Хотя вполне могу опираться и на свою собственную – за 25 лет профессиональной деятельности я дважды попадала на офисную войну в качестве жертвы. Это был непростой, но всё-таки полезный опыт, который помогает мне теперь оказывать помощь другим людям, оказавшимся в подобной ситуации.

Для начала предлагаю определиться с понятиями.

Моббинг. Что это такое?

Этим непонятным иностранным словом последние годы стали называть явление, при котором происходит травля одного члена коллектива со стороны руководителя и/или других коллег. Цель такой травли – «выдавить» этого человека из рабочего коллектива или ослабить степень его влияния в нём.

Мне нравится изучать этимологическое значение слов. В разных источниках я нашла несколько производных и все они вызывают очень неприятные эмоции – сборище, толпа, шайка, чернь. Глагол «to mob» в переводе с английского – нападать стаей, травить, грубить. В общем, приятного мало, как ни крути.

Сразу отмечу: в животном мире явление, очень похожее на моббинг, тоже очень распространено. Носит оно название внутривидовой агрессии. Она была детально изучена австрийским учёным, специалистом в области поведения животных, лауреатом Нобелевской премии Конрадом Лоренцем. Он утверждал, что внутривидовая агрессия в животном мире оправдана, потому что помогает решать два важных вопроса. С помощью неё выстраиваются

• система власти и подчинения, на которой основываются социальные взаимоотношения в группе животных;
• партнёрство, которое помогает животным организовывать групповую охоту или изгонять сородича из стаи.

Внутривидовая агрессия у животных отличается от моббинга тем, что у животных это демонстративное поведение. Моббинг же – это форма психологического насилия. В результате его действия наносится серьёзный моральный и физический ущерб жертве моббинга. Прав был Лоренц, написав:

 «Есть веские основания считать внутривидовую агрессию наиболее серьёзной опасностью, какая грозит человечеству в современных условиях культурно-исторического и технического развития».

С какими видами моббинга можно столкнуться в профессиональной деятельности?

Вернёмся к истории моей клиентки Марины:

«В отделе меня приняли хорошо. Начальница подбирала меня сама, хотя у меня и был этап собеседования с самим Директором филиала. Я ему откровенно пришлась не по душе и он сказал ей: «Она мне не нравится, но, если ты считаешь, что именно этот сотрудник тебе подходит для решения поставленных задач, бери ответственность на себя. В случае чего, «бить» буду тебя». Так что на начальном этапе особых проблем не было. Свыше поступали задачи, которые моя руководитель грамотно делегировала мне. Я – человек ответственный, привыкла всё выполнять вовремя. И ещё мне импонировало, что со мной советовались время от времени, у меня задачи подобного рода бывали и на предыдущих местах работы, поэтому была вполне уверенна в своей компетентности.

Но всё поменялось, когда моя руководитель ушла в декретный отпуск. Пришла новый руководитель. Она использовала совершенно другой подход в управлении отделом. Для неё было создать «имитацию бурной деятельности» - главным стало давать какие-то непонятные показатели, чтобы выслужиться перед Директором филиала. Это часто было совершенно бессмысленной тратой времени и наших сил, но все наши доводы, что можно сделать по-другому, найти более рациональные способы решения задач принимались в штыки. Обстановка в отделе стала напряжённой. Со временем я стала замечать, что все мои действия жёстко критикуются, ошибки, которые я, как и все люди, периодически допускала, расцениваются чуть ли не как государственное преступление. А мои успешные проекты приписываются ей. Стало значительно больше мелочного контроля, придирок по мелочам. И всё это шло по нарастающей.

Директор филиала однажды вызвал меня на ковёр и «оттаскал» за милую душу. Сказал мне, что я безответственная и ленивая. При этом на мой вопрос: «Что конкретно Вас не устраивает в моей работе? Приведите факты», ответил, что ему достаточно мнения руководителя отдела, сам он не собирается вникать в суть моей работы».

Марина столкнулась с одним из видов – вертикальным моббингом (боссингом). В этом случае насилие осуществляется со стороны непосредственного руководителя и руководителей выше по рангу. При этом оно в случае с Мариной осуществлялось в открытой форме. 

Бывает ещё одна разновидность вертикального моббинга. В этом случае руководитель подвергается психотеррору со стороны подчинённых. Думаете, это невозможно? Напротив, этому виду моббинга подвергаются чаще всего молодые, впервые назначенные на должность руководители, или руководители, которые начинают вносить новшества и менять негласные нормы и устоявшиеся правила «с места в карьер». Это явление даже получило отдельное название – стаффинг.

Если же психологическое давление оказывается людьми, которые находятся на одном должностном уровне сотрудник – сотрудник, то это горизонтальный моббинг. В некоторых случаях в отделе выбирается так называемый «козёл отпущения», против которого «дружит» весь отдел.

Один из самых тяжёлых случаев – двухсторонний моббинг. В этом случае жертва психологического насилия подвергается нападкам как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. 

Иногда мобинг может проявляться в латентной (скрытой) форме. В этом случае сотруднику создают сложности для выполнения им своих рабочих обязанностей - не вовремя предоставляют важную и необходимую информацию или вовсе её утаивают, с ним общение сводится к минимуму и становится очень формальным. А руководитель может ставить перед сотрудником заведомо трудновыполнимые задания и лишать части ресурсов для их своевременного и качественного выполнения. 

Из рассказа Марины: 

"Постепенно количество рабочих задач стало увеличиваться. На все мои доводы, что я не успеваю уже даже физически, руководитель говорила мне, что я хочу особого к себе отношения и что всем сейчас трудно. Потом меня стали штрафовать за каждую мелочь и даже однажды вынесли выговор. Остальные мои коллеги сочувственно относились ко мне. За обедом мы обсуждали сложившуюся ситуацию, но выступить на моей стороне никто не решался. Слишком велико было влияние руководительницы. А тем более, к директору я пойти не решалась - он демонстративно молча проходил мимо меня в коридоре. Однажды моя коллега случайно проговорилась, что на очередном совещании моя начальница сказала главному, что уже ищет мне замену и что я готова уйти по собственному желанию. Я перестала есть и спать, стремилась выполнять все задания досконально и чётко. Напряжение всё возрастало".

Кто виноват? Причины моббинга на рабочем месте

Причины моббинга самые различные. Вот некоторые из них:

• В коллективе могут существовать негласные правила, которым должны подчиняться все без исключения сотрудники. Если один из сотрудников пытается им сопротивляться, то он может стать жертвой моббинга.
• Если информационные потоки между сотрудниками одного или нескольких подразделений нарушены, возникают конфликтные ситуации. 
• Неприятие инакомыслящих. "Кто не с нами, тот против нас" - негласное правило таких рабочих групп.
• Расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей. В этом случае можно найти виновника и на него переложить ответственность за неудачи и промахи.
• Иногда в компании к моббингу приводит отсутствие системы кадрового продвижения и возможность карьерного роста.
• Если со стороны руководства поощряется "офисная дедовщина", как способ реализации принципа "Разделяй и властвуй" и наблюдается попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр.
• Малая рабочая нагрузка и, как следствие, скука могут так же запустить механизм "против кого дружить будем".
• Если в организации работает много родственников и/или они близки к высшему руководству, ведут негласную борьбу за влияние на босса.
• Жажда власти и самоутверждения со стороны одних по отношению к другим. 
• Безнаказанность, использование сложной экономической ситуации вне предприятия и страха сотрудников в период кризиса лишиться работы тоже может способствовать развитию психотеррора.  

Учёные, которые занимаются вопросами изучения этого явления, убеждены, что давлению может подвергнуться совершенно любой сотрудник, так как моббинг мало зависит от личностных черт характера человека. Тем не менее, можно выделить группу риска. В неё входят: 

• Сотрудники, занимающие высокооплачиваемую и достаточно высокую должность;
• Сотрудники, которых взяли на освободившуюся должность «со стороны», а не из кадрового резерва;
• Люди, которые отличаются от большинства, так называемые «белые вороны»;
• Люди, которые страдают комплексом жертвы (низкой самооценкой, угодничают и пр.);
• Заносчивые люди, которые необоснованно считают себя выше других. 

Марина: 

«Раньше я никогда не могла и представить себе, что окажусь в такой ситуации. Ни на одном из своих прежних мест меня не гнобили. Хотя я ранее работала и в сугубо женских коллективах. Вы же понимаете, что там иногда бывает то ещё «осиное гнездо». Но мне всегда удавалось держаться в стороне от этого и со всеми быть доброжелательной. А в этой компании я не смогла найти общего языка ни с новым руководителем отдела, ни с Директором филиала».

...

Чем закончилась история Марины, я расскажу вам в следующей заметке. Из неё вы также узнаете:

чем грозит моббинг для жертвы, агрессоров и организации в целом, 

как защититься от моббинга, если вы уже попали в ситуацию офисного терроризма, 

а также как не допустить эту ситуацию в принципе. 

Не пропустите! 

Примечание.

Одним из последствий моббинга может стать психоэмоциональное выгорание специалиста. Об этом явлении я подробно расскажу на вебинаре 13 ноября 2016 года в 13 часов (время московское). Всю информацию можно получить о этом мероприятии можно посмотреть ЗДЕСЬ